Interjú – Pethő Anikó – Aarenson Consulting Személyzeti Tanácsadó Kft.

Nem mindegy, ha úgy áramlasz, hogy csak sodródsz, céltalanul, vagy, hogy hatással vagy az áramlásra.

Rém László

Szerinted mitől lesz jó egy vállalkozás?

Pethő Anikó

Azok a szervezetek a változó szervezetek, ahol a vezető folyamatosan tud változni. Tudom, hogy honnan indultam. Erősen, keretek és szabályok szerint, és most inkább a Flow-ban. Ahogy átalakul egy gondolkodásmód, az úgy szivárog le, és olyan lesz valamennyire a csapat is, vagy ha nem alkalmas erre, akkor cserélődik olyanná, ami képes befogadni ezt a gondolkodást. Nagyon sok vezető talán kötelezően végez el képzéseket. Nem magából kiindulva, hogy merre menjen. Ha úgy érzi, hogy nem tud konfliktusokat megoldani, nem tudja, hogy mennyire álljon bele egy helyzetbe, akkor elvégez egy konfliktuskezelő képzést, ahelyett, hogy megnézné, honnan indul ez magában. Megtalálni, hogy mi a probléma gyökere, hogy miért ilyen, és arra keresni a választ, azt megváltoztatni. Nem mindenre jó megoldás a dobozos tréning. Van, amire életmód változtatás szükséges, valamire gondolkodásmód változtatásra van szükség. Ez a változás ad nagyon sokat egy szervezet életében.

Mondasz erre egy személyes példát?

Nekem nagyon sokat adott, amikor szülés után megéreztem, hogy ez, amit működtetek, csak élni a világba, menni, utazni, ez nem tud működni, mert a gyermekeknek kellenek a szabályok. A cégben is ezt csináltam. Jött egy ajánlat, válaszoltam rá, reagáltam. De nem voltak meg a kereteim. Ahogy láttam, hogy mennyire fontos egy gyerek életében, hogy mikor eszünk, mikor fürdünk… megéreztem, hogy ennek jelentősége van az üzleti életemben is. Amit addig semennyire nem tudtam működtetni, mert nem ilyen vagyok. Óriási tanulópénz volt, mert nem aludt, rosszul evett, és sok minden más is előjött. Aztán elkezdtem kialakítani a kereteket, ezt elkezdtem beépíteni a céges rendszerbe is. Reggel vannak meetingek, amikor még frissek, lendületesek vagyunk. Ha megoldható minden találkozó lemegy 11-ig, utána ebéd, és aztán már sokkal könnyebb leülni adminisztratív feladatokat elvégezni. Nekem ez vált be. És azt érzem, hogy ezeket a kereteket be tudtam ültetni a szervezeti működésembe is. Nyilván, ha jön egy telefon, akkor válaszolok, de tudtam olyan mérföldköveket állítani, ami szuperül működik a mindennapok szintjén. Hét elején vannak a tárgyalások, és hét vége felé már azok a feladataink vannak, amik előkészületek, nyugalmasabbak inkább. Nekem is jót tett, hogy nem lehet csak úgy levegőben lógni, hanem kellenek azok a pontok, amiktől kiszámíthatóbbá, tervezhetőbbé vállnak a napok. Viszont kellenek az áramlást engedő részek is.

Fontos az áramlás, de sokan keverik ezt a sodródással.

Nem mindegy, ha úgy áramlasz, hogy csak sodródsz, céltalanul, vagy, hogy hatással vagy az áramlásra.

Amikor ilyeneket mondasz, akkor azok, akikkel találkozol, ők hogyan reagálnak?

Sok minden nem megy át elsőre. Amikor visszanéztem egy interjúmat, akkor elgondolkodtam, hogy ezt vajon ki értette? És gyorsan megkértem egy nagyon közeli ismerősömet, hogy nézze meg. Ő azt mondta, hogy olyan, mintha okoskodnál. Azt mondta, hogy én tudom, hogy nem, mert ismerlek, de amúgy olyan, mintha osztanád az észt. Borzalmas volt, hogy azt éreztem, hogy megfogalmaztam a gondolataimat, de két nap múlva visszanézve, már külső szemmel, nem biztos, hogy elégedettnek éreztem magam. Tanulva ebből szívesen egyszerűsítem összetett gondolati és érzelmi világom.

És erre mik a reakciók?

Az a réteg, akinek meg kell hallania, az meghallja, de van olyan videó, amit csak pár százan néznek meg, és vannak olyanok, amiket meg több ezren. Van, amikor érzem, hogy ne is keressek szavakat, mert ezek amúgy sem adnák vissza azt, amit gondolok. Ez veszélyes, mert nem kell mindent olyan mélyen átadni, amit gondolok. Nem mindig megoldás a teljes bevonás és a lélektani háttér feltárása egy adott dolognak.

A cégeddel vezetőkkel foglalkoztok, igaz?

Az egyik üzletágunk, ahol nagyon sok vezetővel találkozunk. Van külön karrier konzultáció, ott 90%-ban csak felsővezetőkkel találkozunk, van egy fejvadász üzletágunk, ott vezetőket keresünk, de ott mindenféle szakmai hátterű ügyfelünk van. Mérnökök, specialisták, minden egyéb.

Mesélsz egy kicsit a karriertanácsadásról?

5 évvel ezelőtt kezdtem bele, de akkor még csak Terézanya-üzemmódban. De ez aztán átalakult, meg kellett húzni a határaimat, mert hirtelen túl sokan lettek körülöttem. Így ez 3 éve egy szolgáltatássá nőtte ki magát. Aminek az a lényege, hogy az, aki kiugrás után, vagy szervezeti előléptetés előtt van, vagy új perspektívát keres, belső oldalról hogyan kezdjen bele ebbe a változásba. Hogy jelentkezzen, milyen legyen a CV, milyen legyen a belső indíttatás. Sok olyan területet térképezek fel, ami őt esszenciálisan egy irányba tereli. Adok a kereséshez különböző mindset-eket is, hogy ne csak professzionális munkahely kereső oldalakat nézze meg, hanem van még rengeteg apró trükk, amit a gyakorlatban azonnal használni tud. Ezek általában az álláskeresés miatt nincsenek benne az emberek fejében. Sokuknak az álláskeresés és hirdetés között azonnal egyenlőségjel van. Ezt próbáljuk egy kicsit átírni, hogy milyen más módszerek is vannak még, amivel lehet gondolkodni, amikkel aztán nagyobb spektrumból érkeznek majd a lehetőségek. Ez önmagukból is kihozza azt, hogy másképp látják magukat a munkaerőpiacon.

Leginkább milyen életkorúak, akikkel dolgozol?

35 – 40+. Sőt 45+ rengeteg. General Manager, Country Manager és még mindenféle más területről érkezők. akik nem tudnak előre lépni. Vannak olyanok is, akik külföldről hazaköltöznek, és nem ismerik a magyar munkaerőpiacot, de ők nagyjából 5-10%, a többiek felsővezetők.

Amikor egy ilyen életszakaszban lévő embernek azt tanácsolod, hogy érdemes belül körülnézni a változáshoz, akkor ő hogyan reagál?

Egy esetet leszámítva mindenki pozitív volt. Úgy távoztak, hogy nagyon sok új gondolatot kaptak. Eddig 99%-ban pozitívan fogadtak be információt. Ami azért is jó, mert egy vezetőről azt gondoljuk, hogy tudja, és már csinálja a dolgát. És az elején szkeptikus voltam, hogy mit mondjak nekik, mit adhatnék én ilyen pozícióban lévő embereknek, de ők azok, akik alig kapnak visszajelzéseket önmagukról.. Maximum évente egyszer beszélgetnek a vezérigazgatóval, tulajdonossal, de van, amikor még ez sincs. Igénylik a visszajelzést. Egy interjúnál például, hogy mi a véleményem, mit fognak majd szólni hozzá a kérdezők, vagy mit mondjon egy álláskeresés helyzetben, milyen szavakat használjon. Ők nagyon rá vannak szorulva a szakmai támogatásra. Az objektív, külső megerősítésre. Ők soha nem kerestek munkát. Nem kellett megmérettetniük magukat. Nem kellett bizonyítaniuk, mindig ajánlották őket az új posztokra, vagy a meglévő szervezeten belül meneteltek felfelé. És emiatt is rendkívül fontos nekik az objektív visszajelzés.

Melyik van előrébb, azért befogadóbbak, mert egy krízis helyzethez érkeztek, vagy azért, mert egy folyamatban vannak, és szeretnének fejlődni?

Olyanokkal is találkozom, akik nem kifejezetten váltani akarnak, hanem nyitott szemmel járnak. Ha fél év vagy egy év múlva esik be valami, akkor az is rendben van. De azért kíváncsi arra, hogyan nézze a piacot, vegye fel a kapcsolatokat. Nem sürgős, de valami már nem komfortos a jelenlegi helyzetben. Ebből sok van. Stratégiai gondolkodású emberek ők, keresik a következő lépést. Ők is befogadóak, de máshogy reagálnak. Két- három havonta érdeklődnek, hogy látok-e valamit a piacon.

De akkor ők se az iránt érdeklődnek, hogy változtassanak-e az életükben valamit, hanem hogy van e híred a következő lépéssel kapcsolatban.

Igen, vagy maximum arról kérnek visszajelzést, hogy érdemes e váltani érdemes e nekik valamit a szervezeten belül csinálni.

Például mostanában, akivel megbeszéltük, hogy még fél évig jó, hogyha keresünk feladatokat. Most ez az időszak nem olyan alkalmas. Vannak, akik próbálnak elé menni a helyzeteknek. Nem áll olyan jól a helyzete és érzi azt, hogy valamit változtatni kell. Eddig felső-vezető volt, és most egy más stratégiát kellett használjunk, hogy ki tudjon mászni ebből a sztoriból.

Nagyon sok vezetőről szerintem kívülről rengeteg ember azt gondolja, - a presztízs miatt, a külső megjelenés, a habitusa, viselkedése miatt- hogy minden rendben, ugyanakkor abszolút szükségük van arra, hogy egy objektív önismereti dolgok legyenek az életükben. Én megerősítem őket abban, hogy jó irányba haladnak. Még akkor is ha esetleg tudja, hogy fontos az, hogy kapjon egy külső visszajelzést magáról, hogy jól gondolta. Olyan is van, aki mindent tud, és igazából azt köszönni meg, hogy nem egyedül kellett mind ezt a sok mindent végig csinálnia. Akinek jó az önismerete azt is látja, hogy ha nem talál rögtön valamit, akkor az nem kudarc. Nagyon érdekes megnézni, hogy amennyire erős egy vezető annyira másképp látja keresés helyzetét.

Hogy függ össze a kettő?

Aki sokkal erőteljesebb személyiség, nem adja át magát annak, ami van, vagy nem keseredik bele túl hamar a keresésbe. Nem akar annyira bizonyítani, időt ad magának. Általában a statisztika szerint 18 hónap mire egy felső- vagy egy középvezető kompromisszummentes lehetőséget talál. Amikor meghallják, hogy ezt adja a papírforma, akkor sokan vannak, akik azt mondják, hogy de hát három - hat hónap múlva hitel miatt váltanom kell. Ugyanakkor vannak olyanok, akik felfogják azt, hogy ez nem rajtuk múlik. Van olyan, akinek több volt kollégája, vagy más kapcsolatai révén, pontosan tudja, hogy többet kell tennie. Merthogy csak azért, mert felsővezető, nem fog bekopogni a postás, hogy megérkezett a szerződése, hanem tennie is kell valamit.

Akkor mégis csak rajta múlik?

Rajta múlik, azt neki kell elintézni, hogy milyen kapcsolatokat vesz fel. Rajta múlik, hogy mit ültet el, és utána pedig várni kell a gyümölcsét annak, amit elindított. Networking, kapcsolatépítés, ezekért nagyon sokat kell tenni az elején.

Persze a piac is mozgásban van és nagyon nehéz az egész piacra egyöntetűen hatással lenni. Az Aarenson Consulting-ot 2005 ben indítottátok el 3 társ-tulajdonossal, és most már kilencen vagytok.

Igen a céget hárman alapítottuk és aztán később kivásároltunk a harmadik tagot, úgyhogy most ketten vagyunk vezetők, és a többi kollégánk.

És ti ketten vezetők, hogy tudtok együtt dolgozni?

Érdekes, mert amikor a céget alapítottuk, akkor még tíz éves párkapcsolatban voltunk és akkor, amikor ennek vége szakadt, akkor felmerült, hogy most mi legyen a céggel. De az fennmaradt. Volt egy végtelenül bizalmas viszony, és ezután a határokat kellett nagyon pontosan centire átfogalmazni, hogy mi a pénzügy, mi a marketing, mi az  IT feladat. Meghatároztuk azt, hogy kinek mi a területe, mivel foglalkozik. Péter leginkább a technikai részével foglalkozik, én pedig a az előadásokkal, ügyféllel kapcsolatos szakmai dolgokkal, találkozókkal, szűréssel, konzultációkkal. Tehát minden, ami ember és ez a kettő nagyon szétvált. Amikor vártam a babát, akkor nem tudtam minden tárgyalásra elmenni, de akkor például Péter, mikor SOS volt, akkor elkezdett belefolyni abba a területben is, amit én csináltam. Amiben mint kiderült nagyon jó készségekkel bír és azóta is folytat tárgyalásokat ha szükséges.

Szóval akkor nálatok kettőtök között teljes mértékben működik a bizalom?

Igen nagyon! Ugye nálunk megvan ez a bizalmi kapcsolat. Hogy ha most jobban belegondolok, akkor borzasztó nehéz lehet, ha ez nincs meg. Elképzelésem sincs, hogy ha nem barát, vagy nem régi ismerős, vagy nem ajánlottak egymásnak valakiket, akkor két ember, aki találkozik az utcán, ők hogyan lehetnek két jó üzleti partner. És hogy tudnak mindent megbeszélni?! Ekkor nagyon fontos, hogy egy nagyon komoly érdekkapcsolatnak kell kialakulnia, egyenlő mértékben kell, hogy ezzel foglalkoznak. Szóval, ha ez nálunk nem lenne akkor nem is tudnám, hogy hogyan lehetne ezt működtetni?!

Tehát, ha kettőtök között van valami, akkor ezt meg tudjátok oldani?

Igen, teljes mértékben meg. Hogyha valamiben nem értünk egyet, mert hát nyilván emberek vagyunk, mert vannak dolgok, amik másképp látunk, akkor is rendben van. De tudjuk, hogy hogyan tervezzünk előre. Például, hogy ha nincs az a háttér, amit ő biztosít, akkor most valószínű mi is bezártunk volna, mint sokan mások, de pont amiatt, hogy 2008-ban már átéltünk egy hasonló válságot, gazdaságilag be van betonozva a cég. Szóval szerencsés a helyzetünk, mert bármilyen változás történik, tudjuk jól, hogy éppen melyikünk az, aki oda be tud ugrani, meg tudja csinálni.

Örülök, hogy ennyire nyíltan beszélgetünk ezekről. Az a tapasztalatom, hogy sokan eléggé zárkózottá válnak, amikor kényes kérdésekkel kezdünk el foglalkozni.

És ez azért, mert ez egy gyengeség?

Azt a fajta intimitás látom benne, amiben benne vannak a félelmek, sérelmek, amiket addig átéltek, és ahogy az előbb te is mondtad nagyon sokan ember van, akinek egyáltalán nincs kivel megosztani ezeket a belső élményeket. Ezért is izgalmasok ezek a beszélgetések! Általában úgy találkozom ezekkel a vezetőkkel, mint magánemberek. A konzultációk során egy feladattal foglalkozunk, ami az életében éppen megjelenik. Haladunk, de látom, hogy hátul azért dolgozik valami, hogy mi az, amit elmondhat, és mi az, amit nem.

Igen tartani kell egy imázst. Én azt látom embereken, hogy meg kell felelni ennek az imázsnak, mintha például, ami a névjegykártyáján szerepel. Azonosulni kell azzal, ami a névjegykártyán szerepel. Mivel otthon sem tudja letenni ezt, mert ő a családfenntartó, jól kereső, és ezt az erőt otthon is képviseli. Nem tudják elengedni magukat. Hiába mennek sportolni. Van ennek egy pszichológiai háttere is, a kiégés pszichológiája. Hiába megy el sportolni, nyerni akar. Nem azért megy el sportolni, hogy fizikailag jó helyen legyen, vagy masszázsra, hogy mentálisan lazítsa ki, azt a beragadt izomcsomót, hanem azért, hogy jobban nézzen ki. De azt hiszem, hogy igazából nem csinál semmi mást, csak áttette a fókuszt egy másik területre, a bizonyítási vágy máshol él és virágzik tovább..

Korábban kérdeztem, hogy milyen életkorú emberekkel dolgozol és azt mondtad, hogy leginkább 35 fölöttiekkel. Ez azért van mert ők jutnak el oda, hogy egy vezetői pozíciót pályázzanak meg vagy miért?

A helyzet, hogy a fiatalokat nagyon gyorsan felszívja a piac. Ott még látnak bennük lehetőségeket, Ugyanakkor egy bizonyos életkor után önéletrajzok nagyon komoly megkülönböztetés alatt vannak. Hogyha mid-level szinten keresnek valakit, akkor is sokkal szívesebben vesznek fel egy 32 – 35-ig, akiben még van egy bő tíz év tartalék.

Kiégetni, kapacitálni, menni. Ott még jól bírja a stresszt, ott még rugalmas. 40 fölött már elkezdődnek azok a bekötések, hogy „ezt így szoktuk, ezt eddig is csináltuk”. Ez van, sokkal kevésbé állnak át más területre, és ezt el is ismerik a HR-esek.

Nekem volt egy kutatásom 2018-ban. 1500 főt interjúztattunk meg a Restart-Up a projektben és arra kerestük a választ, hogy 45 pluszosokat miért nem szeretik? És rengeteg olyan pejoratív vélemény jött ki, ami teljesen negatív és lehet, hogy már nincs is úgy! Előjött a fizikai állapot, hogy az elkezd romlani. Komoly beidegződéseket említették még… Igen 30 éve így volt, de azóta volt egy csomó generációváltás. Közben most már mindenki sportol, odafigyel az étkezésre. Még a nagymama is zoomol, csetel. Ezek még nem égtek ki az emberek fejéből. Kell még egy néhány generációváltás, hogy befogadjuk ezt a korosztályt is, hogy ők is tudnak rugalmasak lenni.. Sokan jelzik ezt vissza, hogy 40 fölött egyszerűen nem érik el a HR vezetőket, vagy a HR-eseket a cégeknél. Akkor, amikor már van egy személyes találkozó, megvan a kémia, akkor teljesen más a helyzet. Rengeteg olyan kérdést kapok, hogyan lehet ezeket áthidalni? Hogyan lehet túllépni az előszűrésen? De ezt általában nem lehet, vagy nagyon nehéz.

Amit most elmondtál ez egy nagyon érdekes tendencia. Aminek van egy másik oldala is. Vannak azok az ismerőseim, barátaim, akik vezető pozícióban vannak, és ők egy másik oldalról is beszámolnak. Arról, amikor fiatalabb generációval szinte semmilyen módon sem értenek szót. 

Nagyon változik a társadalom más kommunikáció kell. Két iskola van, az egyik, aki azt mondja, hogy vannak generációk közötti különbségek, és a másik pedig azt mondja, hogy nincsenek, csak perszonális különbségek vannak. Ehhez képest generáció kutatással foglalkoztam 4 évig, és bizonyítottan tudom a különbségeket. Ehhez képest sokan azt mondják, hogy változik a világ, hogy őket már így nevelték, de pont ez támasztja alá a generációk közötti különbségeket. Nagyon sok 20 éves már nem bírja a kritikát, az anyuka már túl szerette. Őt minden hónapban értékeléssel meg kell dicsérni, jutalmazni kell. Nagyon finoman kell megfogalmazni a kritikát, mert azt gondolja, hogy ellene szól, nem a munkájának. Ezek nyilván le vannak írva, de ettől függetlenül lehet őket vezetni, csak sokkal inkább az individuális vezetést igénylik, nem pedig azt, mint régebben, hogy egy csapat van, és akkor annak a csapatnak mindenki a tagja. A bónuszrendszernél azt veszik figyelembe, hogy mik a személyes igények. Ha valaki a lakásra gyűjt, akkor olyan rendszert ajánlanak, ha utazni szeretnél, akkor olyant. Hogyha autót szeretnél, akkor pedig olyan lesz.

Ez eléggé érdekes dolog.

Sokkal jobban mennek előre azok a cégek, ahol ezeket figyelembe veszik. Azok startupok azok a cégek sikeresek, akik ezt tudják kezelni. A nagy cégek jelen pillanatban ezt nem, tehát oda valaki bekerül akkor egészen nehéz mit kezdeni ezekkel.

Nálatok ez, hogy van egyébként?

Nálunk mindenki home office ban van. Teljesen szabad az, hogy ki mikor jár be, nincsenek kötöttségek. Havonta egy meeting-ünk van, amikor találkozzunk személyesen. Február óta mindenki otthon van szeptemberig, tehát így határoztuk meg, hogy elengedjük ezt az iroda kérdést. Akinek szüksége van bármilyen infrastruktúrára irodára, akkor minden adott, be lehet menni, mindenkinek van lehetősége, gépe  - széke.

És neked, vagy nálatok van arra kapacitás, hogy mindenkit így egyéni szinten kezeljetek?

Igen. Mi nagyon figyelünk erre.

De ez belőled fakad, igaz?

Igen én minden másnap felhívom a vidéki kolléganőnket. Van olyan, akikkel két-három naponta beszélek azokkal is, akik pestiek. Tehát mindenkivel tudom, hogy ki melyik egyetemre jár, milyen kurzusra jár. Tudom, hogy ki - mikor szakított a barátjával. De mi egyébként barátok is vagyunk. Nagyon összetartó csapat a miénk.

Ez a csapat mióta van együtt nálatok?

Fixen öt éve, de van olyan tagunk, aki már hét nyolc éve is velünk van.

Nálatok a fluktuáció mennyire van jelen?

Nincs ilyen. Akkor volt nálunk nagy fluktuáció, amikor 2012 -ben eldöntöttük, hogy átállunk egy beszállítói rendszerre, tehát nem alkalmazottakkal dolgozunk munkaszerződéssel, hanem adott projektre dedikálva veszünk fel freelancer-eket. 2012-ben azért nagyot harc volt, hogyan találjuk meg a piacokon azt, aki tudja magát menedzselni. Aki teljesen önálló, aki nem ragaszkodik ahhoz, hogy minden nap be kell járnia és hogy meg tudjunk bízni azokban, akik ezekben a projektekben dolgoznak. Akkor volt fluktuáció. Kb egy-két év volt, amire kiforrta magát ez a rendszer.

Szóval akkor ebben az időben meg kellett találni azokat az embereket, akik ehhez érettek voltak, akik ezt megértették.

Igen és azt is, hogy egy olyan stabil egzisztenciája van, ami alapján lehet ezt így, és ebben a formában csinálni. Nálunk úgy működik, hogy van olyan projekt, ami két - három hónapra és elhúzódik és akkor a fizetés csak a projekt végén van. Lehet, hogy egyszerre több projekt is fut párhuzamosan. Lehet, hogy egyszerre több millió forintot is keres, de lehet, hogy pár hónapig semmit, mert épp olyan nagy projekten dolgozik. Ez rendszer azoknak ideális, akik előre is terveznek. Akik nem hónapról, hónapra gondolkodnak.

És ezt a felállást mennyire kellett megfelelően és időben kommunikálni?

Azonnal, rögtön! Mert láttuk, hogy mindenkit érdekelt, hogy mikor várható az első jutalék és akkor el kellett mondani, hogy ez minimum három - négy hónap.

És Ti mit csináltatok, amikor az emberek jöttek – mentek? Min változtattatok?

Sok kapcsolat felvételünk volt. Megpróbáltuk őket nagyon sokáig nyugtatni azzal, hogy az a projekt mikor, milyen fázisban van. A folyamatokat őszintén prezentáltuk. Például a szűrés meddig tart, meddig tart a döntés, meddig tart a felmondási idő. Tehát, hogy matematikailag is legalább két és fél - három hónap mire egy általad megtalált jelölt kezd egy új helyen. És aztán akkor utána még leszámlázzuk 8 napos határidővel a teljesítést, és akkor te még mindig egy nagyon szuper tanácsadó vagy, hogy rögtön az első helyen találtál helyet a jelentkezőnek, annak ellenére, hogy már eltelt  három hónap.

Ezeket nagyon tisztán kommunikáljunk, hiszen akkor van a kezében egy döntés lehetőség, hogy tudja-e vállalni ezt a helyzetet. Mondhatjuk azt, hogy a piac most nem hozott sokat, csak kettőt vagy hármat. De lehet, hogy közben beesik utána még három, és aztán így tovább. És akkor minden hónapban érkezhet bevétel. Viszont volt olyan tanácsadónk is, aki hat - hét hónapig nem tudott számlázni. Volt hitele és nagyon odafigyeltünk, hogy amikor jött bevétel, akkor ne nyolc napra utaljunk neki, hanem azonnal. Tehát mi is megtettük azt, ami számára a legjobb, leggyorsabb. Vagy ha szerződést kötöttünk akkor előfordult, hogy én is módosítottam az árakon, mert mondjuk szükség volt arra projektünkre, de azért is esetleg, mert valaki magánéletben kiemelten fontos volt a pénz. Számunkra rendkívül fontos a projekt teljesítés motivációja is adott tanácsadóknál. Ez egy nagy erőnk, hogy kevesen vagyunk, és mindenkivel megvannak a bizalmi szálak. Tudunk olyan kompromisszumot kötni, amely mindenkinek jó..

Banális a kérdés, de miért fontos ez nektek?

Nekünk azért fontos, mert piacon ez nagyon nagy versenyelőny. Hogy ha egy ügyfélnek azt mondom, hogy a feladatát 24 órán belül kezdjük, ez nem azt jelenti, hogy majd egyszer jövő héten valamikor, hanem ez azt jelenti, hogy ma este bemutatom a tanácsadót, aki reggel felhívja telefonon és tudom, hogy a tanácsadóink bármikor szólok nekik, rendelkezésre állnak. Tehát a bizalom építése átlagon felül fontos az életünkben és az is, hogy ez kölcsönös..

Szóval akkor nálatok nagyon fontos a delegálás, de még fontosabb a bizalom, ami minden felet támogat.

Igen mindenkinek jól működik, és nagyon látom azt, hogy ami nagyon jól működik, hogy például van olyan tanácsadónk, akik nem kizárólag csak nekünk dolgozik, hanem másnak is, és vele bármikor beszélek és van mondjuk egy nagy ügyfél, egy külföldi ügyfelem, aki új kollégát szeretne,, akkor megnézi az összes projektjét, átgondolja, visszaszól, elkezdünk alkudozni és megbeszéljük mikor tudja átvenni. Még sosem volt olyan, hogy ne találtunk volna kompromisszumot. Tudom, hogy nincs mindig demokrácia a cégbe, de maxiálisan törekszem arra, hogy a döntésbe bevonjam azokat, akik érdekeltek a kivitelezésben. Én nagyon hiszek a holocracy működési modell felépítésben, és ahogy tapasztalom működik is valamennyire.

És amikor Péter, a társad azt mondja, hogy oké, de most az a helyzet, hogy ebbe az irányba kell menni, akkor mi a helyzet?

Kettőnk között sokkal több ilyenkor az egyeztetés, és csak utána kommunikáljunk kifelé. Lemeccseljük ezt belül egymás között és csak utána közöljük kifelé. A csapattal már azt beszéljük meg, ami a közösen megállapodott eredményünk. Van, amikor én nem fogadom el a számokat, van, amikor őt nem győzi meg, hogy én mit szeretnék.

Ti mennyire foglalkoztok belső fejlesztéssel?

A csapatban vannak terapeuták, mediátorok, coachok , masszőr és dietetikus azaz mindenki foglalkozik önfejlesztéssel saját indítattásból. Belső speciális képzés inkább szakmai van, de ez ritka inkább ha találkozunk az azért van, hogy együtt legyünk, főzzünk vagy beszélgessünk.

Mennyire nyitottak erre a kollégák a közösség építésére?

Nagyon. Akár személyesen, akár jelölttel kapcsolatban, nagyon jól működik. Én is szívesen megosztom velük saját életemről a gondolataim és ezt a bizalmat teljes mértékben kölcsönösen is visszakapom . Mi nagyon őszintén, nyílt lapokkal játszunk. Egy nagyon kis zárt közösség vagyunk.

És nem érzed azt, hogy ez a nyitottság ártana?

De, de nem zavar! Sokkal nagyobb erőfeszítés volt, amikor tartani kellett az “arcom”. Tudom, hogy van a kettő között is átmenet, de nem emészt fel akkora energiát, hogy ha önmagad tudsz lenni. Az pedig hatalmasat,  ha állandóan valamilyen szerepben meg kell felelned.

Neked mi a sikered?

Hogy nem érzem a megfelelési kényszert már és a bizonyítási vágyat, hogy eladjam és elismertessem magam. A sikert én a szabadságban mérem, mikor befolyásolhatod a munkád és követheted a bioritmusod és a megérzéseid ha erre van szükséged.

2020. július 20. Rém László